W poprzednim wpisie, dotyczącym selekcji opartej na dowodach, wspominaliśmy o częstym opieraniu się na intuicji i mitach przez specjalistów HR. Wydawać by się mogło, że rekruterzy kierują się w pracy wiedzą ekspercką, która pozwala im wybrać idealnego pracownika. Ale czy to prawda?

Duża część specjalistów HR nie oddziela faktów od mitów!

W 2002 roku naukowczyni Sara Rynes wraz z dwójką współpracowników przeprowadziła badania na grupie ekspertów ds. zarządzania. Było to 959 członków amerykańskiego związku HR –  Society for Human Resource Management. Ich zadaniem było rozwiązanie kwestionariusza składającego się z 35 pytań dotyczących zarządzania, rekrutacji, przywództwa czy motywacji. W przestrzeni rekrutacyjnej zagadnienia te istnieją od dawna, a środowisko psychologii pracy przez lata wypracowało wobec nich konsensus. Poniżej możesz zobaczyć  wybrane pytania z kwestionariusza (odpowiedzi znajdują się na końcu artykułu). 

  1. Najtrafniejsze wywiady selekcyjne projektowane są z uwzględnieniem unikalnego doświadczenia konkretnego kandydata. PRAWDA/FAŁSZ
  2. Pomimo że w praktyce wykorzystywanych jest kilka sposobów opisu osobowości, w rzeczywistości istnieją jedynie cztery jej wymiary, trafnie opisywane przez narzędzie MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). PRAWDA/FAŁSZ
  3. Kandydaci odpowiadający na ogłoszenie o pracę odchodzą z pracy szybciej i częściej niż ci, którzy zatrudniani są z polecenia innych pracowników. PRAWDA/ FAŁSZ
  4. Wysoki poziom inteligencji jest w rzeczywistości utrudnieniem w pracy na stanowiskach niewymagających kwalifikacji. PRAWDA/FAŁSZ
  5. Istnieje bardzo mała różnica między różnymi narzędziami diagnozy osobowości, jeśli chodzi o zakres przewidywania efektywności pracy kandydatów. PRAWDA/ FAŁSZ
  6. Pomimo że „testy uczciwości/integralności osobistej” pomagają w przewidywaniu prawdopodobieństwa kradzieży, unikania pracy lub innych zachowań działających na niekorzyść pracodawcy, w rzeczywistości nie działają one dobrze, ponieważ bardzo wiele osób w nich kłamie. PRAWDA/FAŁSZ
  7. Jednym z problemów z zastosowaniem „testów uczciwości” jest to, że dyskryminują one grupy mniejszościowe. PRAWDA/FAŁSZ
  8. W większości zawodów sumienność – rozumiana jako cecha mierzona testem osobowości – jest lepsza w przewidywaniu efektywności pracy kandydata niż test inteligencji. PRAWDA/FAŁSZ
  9. Firmy, które dokonują wstępnej selekcji kandydatów na podstawie deklarowanych przez nich wartości osobistych, osiągają wyższą efektywność niż te, które opierają się na testach inteligencji. PRAWDA/FAŁSZ
  10. Kombinacja oceny kandydata dokonywanej przez zatrudniającego menedżera z wynikami trafnych narzędzi selekcyjnych prowadzi do optymalnych decyzji selekcyjnych. PRAWDA/FAŁSZ

Wyniki kwestionariuszy pokazały, że ogromna część specjalistów nie miała podstawowej wiedzy na temat tego, co sprawdza się w praktykach rekrutacji i selekcji! Amerykańscy eksperci HR odpowiedzieli poprawnie na nieco więcej niż połowę (średnia: 57%) pozycji testowych! Jeśli teraz odpowiedziałeś_aś na pytania testu, sam_a możesz być zaskoczony faktem, że sumienność gorzej przewiduje efektywność pracownika niż testy zdolności poznawczych, lub że wysoki intelekt nie przeszkadza w pracy na niższych stanowiskach. Zaskakujące bowiem jest to, co nie pokrywa się z naszą intuicją. A intuicja czy “zdrowy rozsądek” często stoją w opozycji do wyników badań naukowych. 

W jakie mity wierzymy?

Poniżej możesz sprawdzić kilka popularnych mitów, pojawiających się na polu zarządzania i rekrutacji:

  • Różnice pokoleniowe na rynku pracy 

Różnice między Milleniallsami, Boomerami, pokoleniem X czy Y są głęboko zakorzenione w branży HR, a ich podważenie budzi opór i zaskoczenie. Jednak nie istnieją żadne przekonujące dowody, mówiące o różnicach w motywacji czy potrzebach wobec pracy pomiędzy generacjami. Badania pokazują, że pokolenie Y ma zbliżone aspiracje zawodowe do reszty pokoleń. Millenialsi chcą być finansowo ustabilizowani w tym samym stopniu, co pozostałe pokolenia. Przedstawiciele Baby boomers i  pokolenia X tak samo pragną pracy w zróżnicowanym środowisku. Większość badań naukowych pokazuje, że międzypokoleniowe różnice zawodowe istnieją na granicy błędu statystycznego, a kierowanie się nimi w rekrutacji nie ma solidnych  fundamentów. 

  • Testy typu MBTI  najtrafniej opisują osobowość i dopasowują pracownika do stanowiska 

W rekrutacji, ale i popkulturze rekordy popularności bije tzw. test 16 osobowości – “Myers-Briggs Type Indicator” oparty na twórczości Carla Gustava Junga. Zapewne każdy z nas kojarzy słynne skróty “ENTP” czy “INFJ”, znane też pod nazwami typu: “Architekt”, “Naukowiec”,  “Mówca”. Jednak w psychologii pracy podejście, które opiera się na konkretnych typach, jest mocno krytykowane. Szufladkuje ono kandydata, nic nie mówiąc o pojedynczych cechach, które interesują nas w przewidywaniu przyszłej efektywności pracownika. Test MBTI nie tylko jest nieużyteczny w kontekście rekrutacji, ale ogólnie nie posiada solidnych podstaw empirycznych.  

Jeśli mówimy o badaniach osobowości w procesie selekcji, lepszym rozwiązaniem jest test opierający się na konretnych cechach, np.  Model Pięcioczynnikowy. Tak zwana “Wielka Piątka” może ujawnić nam określone cechy kandydata, takie jak ekstrawersja, sumienność, otwartość na doświadczenie, ugodowość i stabilność emocjonalna. 

  • Standaryzowane narzędzia nie są potrzebne 

Specjaliści HR często uznają, że standaryzowane narzędzia nie są im potrzebne, bo każda firma jest wyjątkowa i mierzy się z wyjątkowymi problemami. Rekruterzy często przeprowadzają wywiady, dopasowując je do doświadczenia pracownika lub korzystają ze sprawdzenia “kreatywności” kandydatów zadając im zagadki logiczne do rozwiązania. 

Wydaje się, że indywidualne podejście do każdego kandydata to dobry pomysł. Jednak rekruter też człowiek – narażony jest na uleganie stereotypom (na przykład wobec płci), lepszą ocenę osób podobnych do siebie (jak studiowanie na tym samym uniwersytecie) czy nieświadome poddawanie się innym zniekształceniom poznawczym. Dlatego tak ważne jest ocenianie kandydatów według tych samych kryteriów. Używanie standaryzowanych narzędzi jest podstawą w przeprowadzaniu dobrego procesu selekcji. W kontekście rozmowy kwalifikacyjnej dobrym zabiegiem jest użycie, np. wywiadu ustrukturyzowanego. 

 

Jak widać mity rekrutacyjne są głęboką zakorzenione w środowisku biznesowym. Jedynym sposobem na wyrwanie ich z sieci praktyki rekrutacyjnej, jest ciągłe  rozwijanie wiedzy przez specjalistów HR.  Na naszym blogu regularnie pojawiać będą się tematy związane z rekrutacją opartą na dowodach i wskazówki, jak efektywnie przeprowadzać proces rekrutacji. 

Odpowiedzi do testu:  1. Fałsz, 2. Fałsz, 3. Prawda, 4. Fałsz, 5. Fałsz, 6. Fałsz, 7. Fałsz, 8. Fałsz, 9. Fałsz 10. Fałsz.

Źródła:
Prokopowicz, P. (2016). Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach. 33 zasady skutecznego naboru pracowników. Warszawa: Wolters Kluwer.
Rynes S.L., Colbert A.E., Brown K.G. (2002). HR professionals’ beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice.  „Human Resource Management”, Vol. 41(2), s. 149–174

Jeśli jesteś osobą poszukującą pracy, ważne jest, abyś był świadomy mitów otaczających procesy rekrutacji i selekcji. Wielu rekruterów nadal polega na intuicji lub przestarzałych praktykach przy wyborze kandydatów, co może prowadzić do utraty szans dla wykwalifikowanych kandydatów. Dzięki platformom takim jak hiree, osoby poszukujące pracy mają dostęp do procesów rekrutacji i selekcji opartych na dowodach naukowych i wspomaganych przez AI.

Na rynku hiree osoby poszukujące pracy mogą zaprezentować swoje umiejętności i kwalifikacje w przejrzysty sposób, który jest poparty oceną opartą na danych. Oznacza to, że zamiast polegać na subiektywnych wrażeniach wyniesionych z rozmów kwalifikacyjnych lub życiorysów, które mogą nie oddawać w pełni Twoich atutów jako kandydata, będziesz miał możliwość zaprezentowania swojego potencjału poprzez obiektywne pomiary, które są istotne dla konkretnej roli, o którą się ubiegasz.

Hiree bierze pod uwagę takie czynniki jak cechy osobowości i zdolności poznawcze, wykorzystując standaryzowane testy oparte na rzetelnych badaniach naukowych. Zapewnia to sprawiedliwą ocenę bez uprzedzeń wobec określonych grup lub osób.

Współpracując z hiree, pracodawcy zyskują dostęp do bardziej efektywnego sposobu identyfikacji najlepszych talentów, a osoby poszukujące pracy mają równe szanse na nowe możliwości rozwoju zawodowego, niezależnie od pochodzenia czy powiązań w branży. W ten sposób obie strony czerpią korzyści z decyzji o zatrudnieniu opartych na dowodach, a nie błędnych przekonaniach na temat tego, co czyni kogoś idealnym pracownikiem.

Jeśli więc jesteś gotowy przejąć kontrolę nad swoją karierą i mieć pewność, że cała Twoja ciężka praca przełoży się na znaczące osiągnięcia zawodowe – dołącz do rosnącej grupy osób poszukujących pracy, które zaufały zaawansowanej technologii hiree w poszukiwaniu wymarzonego stanowiska!