Czy testy osobowości w rekrutacji są przydatne, warte uwagi i mówią cokolwiek o przyszłej efektywności pracownika? A może to marketingowy, efektowny chwyt i pusty slogan, który nie ma pokrycia w praktyce?

Jeśli test – to dobry. Czyli jaki?

Testy osobowości są użytecznym narzędziem w procesie rekrutacji, ale tylko pod warunkiem spełnienia pewnych wymogów. Czym w ogóle różni się “dobry” test czy kwestionariusz psychologiczny od pseudo-testów i quizów z magazynów?

Po pierwsze – trafność. Trafność testu w skrócie odpowiada na pytanie, czy nasze narzędzie mierzy to, co ma mierzyć. Brzmi logicznie, ale w praktyce nie jest to takie proste. Jeśli chcemy zmierzyć długość kanapy – trafnym narzędziem w tym przypadku będzie miarka taśmowa, a nietrafnym – termometr.  Jednak z miarą cech psychologicznych sprawa się komplikuje. Cechy ludzkie nie są bowiem bezpośrednio uchwytne, nie można ich zaobserwować samych w sobie. Możemy jedynie o nich wnioskować, na podstawie pewnych reakcji czy zachowań. Dlatego autor testu na inteligencje powinien udowodnić, że jego test faktycznie mierzy inteligencję. Istnieją różne rodzaje trafności:

  • trafność teoretyczna – pozwala ona ocenić trafność testu w kontekście danej koncepcji teoretycznej. Czy test leżący na podłożu Teorii Wielkiej Piątki rzeczywiście mierzy ekstrawersję, sumienność, ugodowość, stabilność emocjonalną i otwartość na doświadczenie? 
  • trafność predykcyjna (prognostyczna) – to coś, co może nas najbardziej interesować, jeśli chodzi o testy w rekrutacji. Test trafny predykcyjnie to taki, na podstawie którego możemy wyciągnąć wnioski na przyszłość. Może on na przykład prognozować przyszłą efektywność kandydata na danym stanowisku. Jak określić trafność prognostyczną? Jesteśmy w stanie to zrobić poprzez korelację wyników testu z zewnętrznym kryterium.  Przy testach używanych w biznesie, trafność sprawdzamy korelując wynik testu osobowości pracownika z jego późniejszym powodzeniem na konkretnym stanowisku. Jeśli wiemy, że wysokie wyniki w teście pokrywają się z późniejszą wysoką efektywnością pracownika, możemy oczekiwać, że test dobrze przewidzi dopasowanie innych kandydatów. 

Po drugie –  rzetelność. Rzetelność mówi nam czy test jest powtarzalny, informuje nas o dokładności testu. Jeśli zmierzymy pracownikowi sumienność dwa razy, w kilkumiesięcznych odstępach czasu, wyniki obu pomiarów powinny być zbliżone. Wyobraźmy sobie, że posiadamy kwestionariusz, który w każdej próbie daje nam zupełnie inne wyniki – nie wydaje się on zbyt przydatny, prawda?

Po trzecie –  normalizacja. Kiedy mamy już wynik w teście określonego kandydata, dobrze byłoby odnieść go do wyników populacji. Skąd możemy wiedzieć czy dana punktacja jest wysoka czy niska, jeśli nie porównamy jej z punktacją innych osób? Testy stosowane w rekrutacji, powinny posiadać normy dla populacji polskiej. Im większa próba, na której dokonano normalizacji testu, tym lepiej. Dobre testy posiadają normy dla wieku, płci, czasem wykształcenia i zawodu.

 

Jakich testów używać więc w HR? 

Jak wspominaliśmy w poprzednim artykule: w biznesie, ale i popkulturze, rekordy sławy bije test 16 “osobowości” – Myers-Briggs Type Indicator. Zapewne większość z nas wykonywała internetowy kwestionariusz i kojarzy popularne skróty ENTP, INFP, ENTJ itp. lub utożsamia się z typami określonymi nazwami “Działacza”,  “Rzecznika”, “Obrońcy”. Jednak w psychologii pracy podejście, która opiera się na konkretnych typach, a nie cechach osobowości, jest krytykowane. Zamyka ono kandydata w szufladce, która nie mówi nam zbyt wiele o interesujących nas cechach. Test MBTI nie tylko jest nieużyteczny w kontekście rekrutacji, ale nie ma też solidnych podstaw.

Jeśli mówimy o badaniach osobowości w procesie rekrutacji, lepszym rozwiązaniem jest test opierający się na cechach, na przykład Model Pięcioczynnikowy. Tak zwana Wielka Piątka może pokazać nam określone cechy kandydata, takie jak ekstrawersja, sumienność, otwartość na doświadczenie, ugodowość i stabilność emocjonalną. Rozszerzeniem Wielkiej Piątki jest model HEXACO, który dodaję szóstą cechę – uczciwość.

W badaniach naukowych dominują wyniki pokazujące, że  najlepiej w rekrutacji sprawdzają się testy zdolności poznawczych (lub testy inteligencji ogólnej). Narzędziami z dobrą trafnością predykcyjną są też testy uczciwości oraz testy zainteresowań zawodowych. Jeśli chodzi o Wielką Piątkę, najlepiej sprawdzają się wyniki konkretnych cech, czyli kolejno: sumienności i otwartości na doświadczenie – jednak plasują się one niżej niż wspomniane testy inteligencji ogólnej czy ustrukturyzowane wywiady. Pozostałe cechy modelu pięcioczynnikowego wydają się nie mieć większego znaczenia w kontekście biznesowym. 

Czy testy osobowości są więc potrzebne?

Jeśli wybierzemy dobry test, który ma wysoką trafność predykcyjną, może on pomóc nam w procesie rekrutacji. Jak widać istnieją jednak lepsze narzędzia do przewidywania efektywności pracownika na danym stanowisku niż kwestionariusze osobowości. Wywiad ustrukturyzowany czy test zdolności poznawczych powinien być pierwszym wyborem w trakcie selekcji kandydatów, ale poszczególne cechy modelu Wielkiej Piątki, także pomogą nam dopasować kandydata do stanowiska. Najważniejsze to sprawdzać narzędzia, których używamy i być świadomym ich ograniczeń. 

Źródła:
https://www.vox.com/2014/7/15/5881947/myers-briggs-personality-test-meaningless
https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/08959285.2002.9668091

Obecnie ubiegasz się o pracę i zastanawiasz się, jaki proces rekrutacji Cię czeka? Nie szukaj dalej niż hiree – platforma rekrutacji i selekcji, która opiera się na dowodach z rynkiem napędzanym przez AI.

Jak omawialiśmy w naszym artykule o przydatności testów osobowości w rekrutacji, ważne jest, aby przy ocenie kandydatów do pracy korzystać z narzędzi, które mają wysoką ważność predykcyjną. Dzięki technologii AI firmy hiree Twoje umiejętności, kwalifikacje i doświadczenie zostaną dokładnie i precyzyjnie ocenione, aby określić, jak dobrze nadajesz się do danej roli. Oznacza to, że zamiast polegać wyłącznie na subiektywnych opiniach i wrażeniach podczas procesu rekrutacji, firmy korzystające z hiree mogą podejmować decyzje oparte na obiektywnych ocenach.

Zaangażowanie hiree w proces poszukiwania pracy daje Ci pewność, że proces selekcji został zaprojektowany tak, aby skutecznie i efektywnie wyłaniać największe talenty. Dlaczego więc miałbyś pozostawiać swoją karierę przypadkowi? Zarejestruj się już dziś i przejmij kontrolę nad swoją wymarzoną pracą!